Employeurs

L'entretien «classique»: ses lacunes


Un entretien pas ou peu structuré

Certes, le recruteur a prévu certaines questions, comme le fameux «parlez-moi de vous» en ouverture ou l'animal ou le rituel point fort/ point faible. Mais en même temps il improvise, selon les réponses qui lui sont faites: «Je déteste la routine. - Il y a pourtant des règles à suivre ... » ou «bosseuse .. . -pas un compliment». L'inconvénient: chaque entretien, avec chaque candidat, est différent, ce qui signifie que les candidats ne sont pas évalués selon les mêmes critères.

Un entretien très largement << psychologique >>

La question «parlez-moi de vous» est symptomatique. Non pas «parlez- moi de votre travail » ou «de vos résultats» ou «de vos réussites », mais bien de «vous ». Une telle question fait fonction de test de personnalité, à la manière d'un Rorschach -les taches d'encre bien connues-, y compris dans sa technique dite projective: il invite la personne, par les choix qu'elle va faire dans l'infinité des possibles, à se dévoiler. La question sur l'animal est du même ordre. Pour avoir un intérêt, elle suppose que le recruteur possède une dé, comme on parle de la clé des songes pour interpréter les rêves. L'a-t-il, ici, cette clé, précise et fiable? Quelle est la signification du choix d'une lionne? Cela évoque, certes, l'énergie, la puissance, un côté prédateur et une comparaison mâle/ femelle qui n'est pas à l'avantage du premier. Soit. Mais est-ce l'image que la candidate veut donner d'elle ou la réalité de ce qu'elle est? Nous avons placé le terme «psychologique» entre guillemets car un entretien clinique véritable doit être conduit, pour produire des résultats fiables, par un professionnel qualifié, entraîné à cette discipline. Ce n'est pas le cas, sauf exception, du manager ou du responsable des ressources humaines qui pratique l'entretien de recrutement. Et, de toute façon, ce n'est pas le but d'un tel entretien. En posant des questions aussi personnelles et en utilisant les réponses comme critères de choix, ces recruteurs recourent à une approche pour le moins sujette à caution.

Un entretien qui explore des points de vue, des DR.inions,
des sentiments- très eu de aits.


«J'aime cette idée ... Je déteste la routine . .. Il faut ... On m'a déjà dit ... » Aux rares moments où des faits sont évoqués («J'ai eu à faire mes preuves et cela n'a pas été facile» ou «Je dirige des hommes et ça se passe très bien»), le recruteur ne creuse pas pour en savoir plus. En bref, nous assistons ici à une conversation entre gens bien élevés, qui échangent des idées générales. Nous sommes, au mieux, dans un talk-show télévisé et au pire, au Café du Commerce. L'entretien peut durer une heure sur ce ton-là, qu'aura-t-il produit? Il nous montre une candidate subtile, qui répond avec habileté aux questions difficiles. Elle sait se mettre en valeur, peut se montrer convaincante et ne manque pas d'un certain humour. .. Ce sont sans doute des observations intéressantes. Mais n'oublions pas le pourquoi de ce dialogue, son unique objectif: demain, cette personne prendra la tête de cette équipe, comment va-t-elle se comporter, et va-t-elle réussir? Avons-nous, au terme de cet entretien classique, une réponse sûre à cette question? Non. Seulement des opinions, des sentiments. Des considérations sur les choses. Aucun élément concret, fiable, sur ce que nous devons chercher, et qui est, encore une fois: quels que soient ses idées et ses sentiments, comment cette pe rsonne agit-elle, en situation professionnelle? Comme une lionne? Il vaudrait mieux en savoir (beaucoup) plus long . Un recruteur chevronné (et qui réussit la plupart de ses recrutements) nous disait: «Quand je parle du métier avec un jeune collègue, je n'ai besoin que d'une seule question pour savoir comment il pratique, c'est-à-dire s'il est un bon interviewer ou pas. - Oui, laquelle? -Je lui demande : "Quels exemples précis, spécifiques, le candidat vous a-t-il donnés, qui démontrent une performance élevée dans les tâches qu'il a accomplies?" - Et la réponse? -Trop souvent, hélas! ils me disent: "C'est quelqu'un d'intelligent, très motivé, à la pensée organisée ... " Alors j'insiste: "Tant mieux s'il est tout cela mais pouvez-vous me donner des exemples de ses performances passées, qui sont en rapport direct avec celles que vous attendez de lui?" Si vous n'avez pas de réponses solides à cette question simple et pratique, votre entretien n'a servi à rien.

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